“以人为中心”的管理观念，强调重视人力资源的开发，尊重人，注意充分发挥人的积极性、主动性和创造性。探索出一套科学的管理办法来调动幼儿园全体员工的积极性、主动性和创造性，从而实现保教工作的高效率和高质量，是本文所要探讨的问题。笔者认为建立完善的“三制”管理──教师聘任制、岗位考核制、结构工资制，是实现以人为本和科学化管理的最有效途径。现结合我园的初步经验简单介绍一下幼儿园的“三制”管理。

一、引入竞争，建立教师聘任制

我国《教师法》第十七条规定：学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。面对激烈竞争的市场，是否有一支高素质的教育队伍，将会直接关系到幼儿园的存亡与发展。实行教师聘任制能不断地激励教师提高素质，提升办园整体水平，使改革中求发展的办园理念得以落实。因此幼儿园应制定教职工岗位聘任制度，以形成良好的内部运行机制。教师聘任制一般包括以下几方面的内涵。

一是招聘。通过科学设定招聘考核程序，达到竞争择人，任人为贤，从而为幼儿园招聘到专业、层次、年龄和能力都合适的教师。

二是聘任。聘任中要充分体现择优上岗的原则。首先要根据办园规模确定岗位职数，而后，在年度考评基础上确定受聘资格，考评等级必须是优秀或称职者才有资格参加聘任；考核为基本称职或不称职者，均没有参聘资格。聘任方法可多种多样，一般采取逐级聘任。如纵向方式可采取上级主管部门聘园长，园长聘班长，班长聘副班和保育教师；横向方式可采取园长聘助理、专任教师和其他部门员工。教研组长和年级组长可在考核基础上，采取自荐和民主推荐方式选聘。聘期一般为一年，以后每年根据考核情况进行聘任。通过逐级聘任，可以进一步明确职责，不断地使整体得到优化组合。

三是淘汰。有效的淘汰能使队伍结构不断优化和调整，以适应组织目标和形势发展的需要。如何淘汰？与聘任相对应，没有参聘资格者便被淘汰（视为落聘）；此外，受聘教职工在聘期内，如有严重违反规定的，上一级有对下一级随时终止聘任的权力（视为解聘）。

四是换岗与离岗。即对被淘汰者采取换岗和离岗。这项工作难度很大，要切实贯彻公开、公平、公正的原则。对落聘与解聘的各类人员的考评结果、换岗或离岗的制度规定及时间要求、工资待遇等要作明确规定并向本人公布。一般来说，外聘职工，若落聘或解聘，即限期调离；正式职工，落聘或解聘则应向其提供换岗一年的机会，如再不能胜任又没有潜力胜任时，则要作出离岗要求；对限期调离的教职工要按程序，书面提交幼儿园工会、上级主管部门工会和人事处审批后，通知本人，并要做好思想工作。

五是全员劳动合同制管理。教职工聘任上岗后，通过签订《劳动合同》，进一步明确各自的权利和责任，使教职工工作有动力，也有压力。幼儿园按照《劳动法》规定，严格履行劳务合同，在同一种用工制度下，教职工享受同等权利和待遇，公平竞争，这样可以促进教职工不断自觉调整、升华其职业需要，以适应幼教事业不断变化和发展。

二、追求绩效；建立岗位考核制

岗位考核，即岗位工作绩效考评，通过平时单项考核与年度综合考核相结合的办法，对教职工德、识、勤、能、绩几个方面进行综合评价。

绩效考评标准体系包括指标（考评要素）、标准（考评要点）和评价等级以及配套的奖惩办法。绩效考评标准应特别强调岗位的针对性，针对性越强，效果越好。

绩效考评标准，在另一个角度，可理解为岗位工作目标。因此，应强调让教职工参与考评标准的制定。教职工参与标准的制定，能促使其认同标准作为自觉的奋斗目标，从而增强目标实现的可能性。教职工参与目标制定的方式有三种：先由各层级管理人员制定好下级教职工的绩效考评标准，然后与教职工讨论，再作合理修改；先由教职工制定好绩效考评标准，再交由部门领导审核；由上、下级分别制定，然后讨论决定。

绩效考评应强调如下几种方式有机结合。

一是自我考评。包括日常反思、一般工作和专项活动的书面总结等。自我考评有助于提高自身反省能力，但要避免报喜不报忧的弊端。

二是上级考评。指由本部门的领导对下级进行绩效考核评价。其方法有口头评价、书面评价。组织形式可以是单独了解，也可以是组织成员一起讨论或评价。上级考评要避免了解不具体、不深入的缺陷。

三是下级考评。是由下级对上级的考评。下级对上级有更多的关注，有更多时间进行观察和揣摩，因此，来自下级的考评比效具体、全面，可以通过开座谈会来组织实施。此外，问卷调查也是一种比较好的方法。

四是同事和家长考评。考评人员可以采取个别了解、问卷调查、开座谈会等方法进行。这种考评要尽量避免出现相互贬低或只当老好人的情形。

为真正发挥绩效考评的作用，必须遵循以下原则。

一是要公开。要公开考评标准、程序和对考评人员的规定等，使员工产生信任感。

二是要注重反馈。要将考评结果反馈给本人，并就评语进行说明，肯定成绩和进步，说明不足之外，提供今后努力的意见。

三是要客观。考评一定要建立在客观事实基础上，避免掺入主观和感情因素。

四是要落实奖惩。针地不同的考评结果，在工资、任职转换、调动等方面应体现明显差别，使考评发挥激励作用。

三、立足长远，建立结构工资制

结构工资是一种与计划经济体制下的工资制度完全不同的工资分配方式，它不是依资历而是依岗位的不同来确定工资标准。根据“按劳分配”原则，以教职工劳动的质和量进行分配，是工资分配的一项重要原则。岗位级别不同、责任大小不同、工作性质不同、贡献大小不同，是确定工资标准的基本出发点。

建立结构工资体系要严格讲求科学性。这不只是涉及要严格以考评为基础突出工资的激励功能的问题，更重要的，是必须保证财务的顺利运作。为此，从财务的角度必须坚持几个基本原则：一是留足幼儿园发展保障基金，包括公务费、科研费、业务专用费、园发展基金、设备维修费等；二是遇到收不抵出时，应采取减员或由主管部门承担部分亏损；三是发现问题及时对方案进行修改。

结构工资主要由“基本工资”和“绩效工资”两部分构成。“基本工资”按幼儿园人员结构分类：正式教职工，其工资水平参照行政事业单位工资标准；暂未调入的教师，按职称划分档次，未调入的工人，实行岗位包干工资。“绩效工资”是通过工作考评来确定每个人的奖金部分，通过奖励绩效使工资真正起到激励作用。幼儿园可按岗位职务分别制定分数标准，实行考核评分制度，如园长、副园长、助理、班长、教师、技术工人、非技术工人都确定不同的分数基础，依次是：150、 140、130、110、100、90、60分，每月按岗位考核标准评定个人得分，分值随幼儿园的办园质量、生源情况、收入水平浮动。不同的岗位承担不同的职责，享受不同的待遇。这种工资制度将工资和个人的绩效挂钩，必然会激发教职员工与幼儿园荣辱与共、奋发向上、同心合作。

此外，幼儿园从教职工的工资总额中提取一定的福利费、工会经费、社会保险金等，按有关政策，帮教职工办理有关福利，这也是基于对教职工切身利益和幼儿园的长远发展和稳定的考虑。

教师聘任制、岗位考核制、结构工资制三者相辅相成、有机联系构成整体。我园在实施中已尝到其科学管理的甜头。然而，不同的幼儿园情况不同，在此介绍只为提供借鉴，切忌照搬照抄。更需指出的是，我园的“三制”管理还处于探索阶段，肯定还存在不少问题，欢迎大家指正。

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为适应现代化建设的需要，更有效地提高保教质量，全面提高幼儿素质，培养21世纪的合格人才，加强幼儿园的管理工作是十分重要的。经过多年来的工作实践，我园积累了一些工作经验，现将自己的感受谈一谈：

一、 创造良好的教育环境

幼儿园是幼儿生活、学习的场所，为了向幼儿进行全面教育，促进其身心和谐发展，为幼儿创造良好的教育环境尤为重要。

1．创造一个轻松、愉快地学习环境。教师对自己教育对象的发展状态进行观察，并有针对性的进行教育，有计划、有目的引导幼儿积极参与活动。这就要求教师在设计教育活动和游戏的过程中，要考虑教育对象的个体发展，因人施教，促进每一个幼儿在自己的水平上获得发展和进步，不同的教育环境，就会产生不同的影响和教育作用。所以，教师要培养幼儿的自信心和独立精神，创设一个既有要求又轻松愉快的环境，使幼儿自由表达自己的意愿，自己的兴趣爱好以及发展各方面的能力，只有这样才能真正发挥幼儿的主体地位和老师的主导作用。

2．提供一个良好的“物质环境”。从幼儿特点出发，因地制宜，充分利用现有的周围环境和有利条件，努力为幼儿创设一个符合幼儿发展的物质环境，使幼儿愉快生活，健康成长。

园容园貌美化力争做到绿化、美化、幼儿化、教育化，室内要体现出幼儿的特点，要体现出教育的作用。这样，孩子在这个环境里既感到轻松愉快，又有增长知识，富有情趣活动。

二、加强领导班子建设

要做好幼儿园的管理工作，不是轻而易举的事，新形势下如何办好幼儿园，如何更好地管理幼儿园是值得探讨的问题，但我认为：

第一，办好幼儿园的关键不仅是硬件，而是园长的管理水平。过去、靠经验办园，而不讲究法制，这就造成了幼儿园无章可循，有章不循的现象。这就是说，要建立一整套科学的规章制度，并建立相应的监督机制，使管理走上法制轨道。先抓管理，以管理为龙头，向管理要质量，以质量促硬件。

第二，现代园长应具备新的素质才能适应社会主义市场经济的要求，不仅要具备良好的身体、优良的品质、较强的专业知识和组织能力等素质，而且需要具备适应社会市场经济下经营的才能和素质。

第三，幼儿园在社会上应该树立自己良好的形象，随着计划经济向市场经济的转化，幼儿园的压力大了，这就要求幼儿园走出封闭的“自我”小圈子，把自己放在社会这个大环境中，向社会展示自己，宣传自己，树立良好的形象，并逐步得到社会的承认，家长的认可。

“一个好汉三个帮”一所幼儿园办的好坏，仅靠园长的能力是不够的，必须有一个健全有效、团结一致的领导班子，才能带出好队伍。因而领导班子成员必须以身作则，凡是要求群众做到的事，自己首先做到。因为领导的行为就是无声的命令。

其次，园领导成员之间没有隔阂，团结协作，心往一处想，劲往一处使，互相尊重，互相信任，互相支持，从不在背后互相议论。有了领导班子的凝聚力，才可能有全体教职员工的合力。

再则，园领导要注意关心群众生活。作为领导要关心教职工的生活，把他们的困难当作自己的困难。平时应主动关心，给予帮助，只有做他们的贴心人，才会有贴心的师资队伍。幼13家13儿童 三、 骨干教师，带好园教师队伍

为进一步提高老师的业务素质，我园有计划通过函授、参观、外出学习等各种形式培训，使教师文化专业素质迅速得到提高。

在各种形式培训计划中，首先根据老师的业务程度、专长、拟定了培训的内容，把这部分老师培养成园内的骨干，以骨干带全体，以老带新，以先进促后进，取人之长，补己之短，进一步提高老师的业务素质。

通过培训教师，通过传、帮、带活动，老师的素质发生了飞跃，从平时领导要我学，变成我要学，形成勤奋好学的好风气。

总之，在全面推进素质教育的今天，领导集体只有团结向上、锐利开拓，教职工队伍德才兼备、勇于进取，才能适应社会，跟上时代的步伐。

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一、构建激励机制，提高教师参与科研的积极性

l．建立科研基金，确保科研工作的顺利开展。建立合理的激励机制，倡导以人为本的管理思想，使幼儿园这一群体健康地发展。幼儿园每学期投入固定的经费，奖励参与科研的教师。如每学期给予各科研组500元的科研经费，经费落实到组长，以帮助教师购买资料，吸取信息做准备。为促进教师敢于动笔，勤于动笔的撰稿能力，每学期按全国、省、市、区不同级别的文章发表分别给予70元550元、30元、20元的金额进行奖励。幼儿园的科研工作是一项长期且非常辛苦的工作，它的完成需要教师日常工作中的大量数据和教师扎实、积极的工作态度，为确保科研工作稳定开展与结题工作顺利进行，我园对勇于上研讨课的教师每节每人 20元的奖励。幼儿园一项科研工作的完成，不是哪一人单独能够承担的，而是需要群体的力量，同时还需要群体里的中心人物即课题组长的参与，为此我园建立每学期每人100元的课题组长奖励基金。

2．建立科研制度，督促科研工作的开展和各项科研的实施，需要建立一定的制度。我园以园长为龙头，建立科研网络，课题的建立与实施落实到人，做到“班班有课题，人人有科研”。同时创建“周周有研讨，月月有小结”的科研精神。如每周各科研组按照各组计划开展，做到有记录，有讨论。每月20日，组长与我一起坐下来，回顾一月的工作，进行讨论与小结，同时对下月的工作计划进行互相交流，做到组与组之间的互动，组与园的互动，使幼儿园的科研工作在园的整体工作的指导下有条有序地进行。

二、建立合作教研模式，促进教师研究能力的提高

合作教研模式即由园长、保教主任、教师和幼儿组成研究队伍，从多角度多层面对幼儿、教师的某一行为，某一目标的拟定及活动课进行共同观察、分析和研讨，以此来提高教师的教育研究能力。在构建合作式教研模式的同时必须遵循以下几个原则。

1．“以人为本”的管理原则

①领导是活动的参与者、支持者、合作者

新《纲要》提出“教师应成为幼儿学习活动的支持者、合作者、引导者”。作为幼儿园，管理面对的不单是幼儿，还有教师，提高幼儿园教育质量的途径主要是通过教研，教研的主要成员则是教师。为调动教师参与教研的积极性，建立合作教研模式，我们努力营造宽松、愉悦的教研氛围。在教研活动中，领导应把自己定位于： a、参加教研活动时，领导是参与者；b、观摩活动时，领导是学习者和支持者；c、教学研讨时是建议者和合作者，在教研遇到困难时，大家一起找原因，想办法。总之为教师搭建施展才华的舞台，使教师在没有压力的原则下，积极主动地参与教研活动。

②让教师真正成为教研的主人

要让幼儿主动学习，首先要让教师主动学习，自我提高，在研讨中感悟学习的真谛。幼儿园教研活动应树立“教师是活动的主人”“以教师为主体”的发展现，使教师主动地去学习，增强主动性，改变过去那种学习靠监督、提醒的学习习惯，让其对教研感兴趣。

2．遵循互动式原则

“互动式”教育积极提倡教育者和被教育者之间，理论和实践之间的双向沟通，鼓励教育者积极参与反应和创造。交流是一种社会的互动，也是一种信息的互动。教研活动中建立“人人是主持者”的活动思路，每一次活动由不同的教师主持，提供自己新学习的文章，说出自己为什么选择这样的文章，这篇文章的价值所在，以及自己的见解，使教师之间获得不同信息的交流，促进教师教育观念的转变。

3．坚持“反思──实践”的原则

“反思──实践”是教师研究的关键，教师研究与理论研究工作不同，其目的是为了改进教育工作，他们的研究是“为了教育的研究”，具体来说，教师进行研究的目的是为了提高教师对实践的研究意识，促进教师对其行为的理解，从而提高教育工作的理性程度，使得教育活动更趋于专业化，更好地促进幼儿发展。同时在这一过程中教师也获得提高和成长。如“在如何让幼儿成为学习的主人──幼儿美术活动（画青蛙）的研讨中”深深体会到这一点，开始教师提供浴缸让幼儿观察，只有 22.5％幼儿画出青蛙。研讨中，教师发现由于幼儿间的个体差异，孩子不敢触摸青蛙，有的胆小不敢看青蛙。第二次实践，换了放青蛙容器，孩子们蹲下来，摸一摸、看一看，还为胆小的孩子提供了青蛙模型，给孩子观察的时间延长了十分钟，结果孩子们有57.3％画出了青蛙的大眼睛，腿及蹦跳的模样。反思──实践 ──实践的改进──进步的反思就是在这个不断循环、螺旋式的上升过程中，教师获得成长，教育实践得以改进，这个过程就是研究，其中不断反思是关键，它使得研究不断进行下去。

4．“终身学习的价值观”原则

（1）21世纪是知识与信息的时代已成为共识，教育信息的接受，决定教师思维的灵活，教育观念的转变。

（2）努力成为创新型的教师只有树立终身学习的价值观。

（3）在研究过程中，有的实践走在理论的前面，教师要善于从自己的教育过程吸取养料，不断地总结和提升自己的经验，使无意识的行为转化为有意识的行为，进而在以后的教育过程中运用这些观念。

三、从日常工作管理入手，以多元化的方式评价教师

l．尝试建立教师个案记录，避免业务指导的随意性、盲目性。要指导教师的工作，首先必须了解教师的工作。为了更全面、准确地了解教师的工作，我尝试对教师的工作做个案记录。每次下班看活动、巡视时发现的问题和突出的表现，我都会及时地记录到个案记录本上，每周做一个简单的小结。这样，以记录为依据指导工作，避免了业务指导的随意性和盲目性。

2．以激励的方式评价教师。建构“多元化”的思想体系，以激励的方式评价教师。对于新《纲要》的理解与实施，每一个人的做法会有所不同。怎样达成共识，首先，一次活动下来，让教师自己谈一谈成败，然后，我们再一起商讨怎样处理某一环节，同时，提出自己的想法和看法，并且及时肯定和表杨教师的长处。

作为一名分管业务的保教主任，我只有在工作中不断地务本求实，改革创新，才能更快地成熟、进步。

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作者为安徽省宣州市第二幼儿园园长

什么是“力”？改变物体运动状态的作用叫做力。力有三大要素，即力的大小、方向与作用点。这三大要素决定了力的力度、力量和力臂。幼儿园管理工作也存在“力”的问题。从我园两次等级评估的工作中我们深刻体会到，认真对“力”进行管理，是成败之关键。我园第一次评估是在1993年，当时是同另一所幼儿园同时申报，我园在软硬件上均未达标。两年后我们再次申报，专家们认为我园已达标，有的方面还超过了标准，认定我园为“地区一类幼儿园”，并鼓励我们向省级一类幼儿园迈进。我们靠的就是着重对“力”进行管理，对力重新进行认识、组合、分解、改变方向。我们的具体做法是：

变工作中的压力为前进的动力。1993年评估中，当领导指出我们管理、保教的种种不足时，园领导和教师有一种难以名状的压抑，甚至有一些人认为评估过严，还有人认为有人在故意挑刺。但事后，我们通过反复学习《幼儿园工作规程》和《幼儿园管理条例》，对照评估细则，进行认真、冷静的分析，我们确实感到有许多不足之处，认为评估专家说的都是实话。认识明确了，我们决心重整旗鼓，再干两年。于是大家在园党支部的带领下，充分发挥党员的先锋模范作用；全园教职工对照自己的岗位职责，工作到位，不畏劳苦，充分发挥自己的才干和智慧；园领导自己取消休息日，以身作则，率先垂范，全园上下真正把工作的压力变成了动力。有人开玩笑地说：“你们是在负重工作。”我们认为这个“重”是压力，更是动力。

有了领导班子的凝聚力，才可能有全体教职员工的合力。过去我园领导班子总有点疙疙瘩瘩，领导发现后进行了充实与调整。新的领导班子一致认为，领导班子如果没有统一的思想，意见分歧，教工便无所适从，“ 力”不专指一个方向，再大的“力”也只是一种分散力，对拉力，不会产生应有的效果；个人生活、兴趣上可以各有爱好，但目标应是一致的，为了一个目标大家应齐心协力工作。我们要办的事首先是在领导班子中统一思想，一个声音喊到底，使教师有令可循，有规可依，使园领导、教职工拧成一股绳，让局部的分散的小力，汇成同方向的一股大力，从而紧紧把握住运动力的方向。领导班子团结了，教职工也心齐了，全园出现了大家齐心协力、忘我工作的动人场面。工会组织全园教职工参加“韵律操大比赛”，苦练基本功；共青团组织大家自制玩教具；电教室组织大家制作电教软片、上好电教课；后勤人员工作讲质量，讲效益，充分发挥积极性、主动性，为师生服务。全园上下协调一致，形成一个整体，心向一处想，劲往一处使。在硬件上，我们全园上下齐动手同参与，首先改换了幼儿活动室与寝室的顶棚，把下沉、裂缝、出现脱落的泥沙天棚，改成了三合板吊顶，消除了不安全因素；把凸凹不平的水泥走道扩为幼儿操场。暑假中，又把室内外油漆出新，将幼儿的桌、椅、大型玩具做了维修、油漆。给幼儿的床铺做了成套的垫子，给幼儿增添了一定数量的图书和玩具，按幼儿园标准添置了各种设备。在实施这些工作的过程中，领导积极带头工作，教职工努力苦干，我们领导班子的 凝聚力真正引发了全体教职员工的合力。

化阻力为动力。幼儿园要上等级、上水平，除了全体教职员工的努力外，工作中还难免有阻力。阻力很容易抵消前进的动力，对工作极为不利。例如，在保健工作中，园医狠抓保健措施到位，利用黑板出“专刊”，给教师及保育人员进行安全卫生、传染病预防知识讲座；利用家长会向家长宣传安全卫生及传染病预防知识，取得家长的配合。对此，有部分教师、家长认为工作过细，多余，甚至不去听课、听讲座。我们知道这一情况后，耐心细致地做个别教师及家长的工作，使大家都来重视幼儿卫生习惯的培养，原先不去的人变得积极起来。后来，老师们每周都利用卫生常识课给幼儿讲述一般卫生知识，并且每半月进行一次幼儿个人卫生习惯的检查，并逐步形成了制度。又如，在饮食管理上，我们坚持食品卫生检查验收制度，并注意幼儿营养食品的搭配。有人嫌麻烦，不去真正实施，我们也积极做工作。一旦明白其中道理后，我园的伙房人员变得积极主动，在坚持制度的基础上，还对幼儿饮食营养进行了分析，缺什么补什么。评估结果表明，我园幼儿营养是符合生长 发育要求的。阻力化动力，工作畅通无阻。

吸引外力，助办园一臂之力。要办好幼儿园，上级领导的支持显然是必要的，但家长和社会等外在力量，也是不可忽视的推动力。《幼儿园工作规程》规定：“幼儿园应成立家长委员会，帮助家长了解幼儿园工作计划和要求，协助幼儿园工作。”鉴于此，我们于1994年3月成立了家长委员会和家长学校。在家长委员会会议上，我们向委员宣传家长委员会权力和义务，向他们汇报幼儿园的工作计划和经费收支情况，取得了委员们对幼儿园工作的支持。委员们说实话，办实事。例如，李敦委员在今年“六一”儿童节给每位小朋友争取到一套广告衫，价值5000多元。再比如，“六一”前夕，通过家长委员会的努力，我们收到各单位捐款捐物2万余元，超过了前几年捐款物的总和。开学初，园长和教师一起分别召开了小、中、大班家长会，向家长介绍不同年级幼儿的教育特点和方法，使家长了解幼儿园的一切教育活动，是根据孩子年龄特点科学安排的，家长应给予配合；并重点与大班家长座谈幼小衔接工作内容，及时回答家长关心的问题。细致的家长工作换得了家长对幼儿园各项工作的支持，他们向幼儿园献鲜花、送画书，为我园通过地区一类幼儿园做出了贡献。例如，我园“花园式学校”的挂牌，就有家长的一份功劳，他们帮助策划、布置并捐献了各种花。在实践工作中我们体会到，开展好家长工作不仅能产生社会效益，而且还能产生经济效益，是提高办园水平的渠道之一。

总之，幼儿园中有各种各样的力，一个领导者和管理者应分析、重视各种力的存在、作用与方向，很好地把握它、运用它、驾驭它、管理它，在工作中找到自己工作的支点、重点，增加力度、强度，把握力的方向，变压力为动力，把分散的力变为合力，化阻力为动力，吸引外力，就能把幼儿园办得有动力、有活力。

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