管理是不是一门科学？这似乎已经无须作为一个问题来讨论了。但从人们的实践过渡到一门科学，却经历了漫长的历史过程。

在讨论管理为什么是一门科学之前，先让我们来讨论一下什么是科学，科学的意思是指人类发现、积累并公认的普遍真理或普遍定理的运用，已系统化和公式化了的知识。随着人类认识事物的精确度的提高，科学被作为客观规律的反映。在被赋予了这样的含义后，人们逐渐对社会领域内一些并不精确的认识结果持宽容的态度，把它们也作为科学看待。管理知识自本世纪以来，经过了近百年的探索、总结，逐渐形成了一套能够反映管理过程客观规律性的理论知识体系，它不带有人的主观价值判断，较为精确的、能够实证，尽管与自然科学相比，管理学还不够精确，但它已成为一门科学。有了管理学，管理者就有可能对管理上存在的问题，找到可行的、现实的正确的解决方法。

虽然人类从事管理活动是与人类有组织的社会活动同时出现的，但用科学的方法进行管理还是20世纪初的事。历史上美国管理学家泰罗（也译为泰勒）是最早把管理带入科学的人。在他的管理生涯中，他不断在工厂中实地进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，用科学的方法计算工厂车间的劳动生产率问题，逐渐形成其管理体系——科学管理。自从泰罗把管理当作一门科学来研究时，管理学逐渐地步入了科学的殿堂，尽管人们对管理学的认识还没有达到完全科学的程度。

现代管理学分为许多不同的学派，对于管理学的不同学派，我们也可以看成不同的分支。对这些不同学派的思想、概念、原理、方法系统地加以分析、整理，我们会发现，这些学派的代表人物虽然属于不同的国家、不同的职业、不同的文化，没有或很少从对方的思想中汲取营养，却常常采用类似的研究途径，提出一些尽管词句不同但内容上相似的原理。由此我们应该认识到：就像哲学一样，管理是一门社会科学，尽管与自然科学之间存在一定距离，具有一定的不精确性，但由于有实用而且可以信赖的管理学知识客观地存在着，管理学并不像有些人所认为的那样的不科学，不统一。管理学唯一缺少的就是要将不同学派的这些管理知识相互联系起来，使之成为一门更规范的科学。

管理是一门科学，管理者如果不掌握科学的知识，他们要进行管理就必然靠运气、靠直观、靠过去的经验办事。而有了系统化的管理知识，管理者就有可能对管理上存在的问题找到可行的正确的解决方法。但是，在现实的管理实践中，仅仅掌握科学的管理理论和方法是不够的。因为管理作为一门科学就像其他科学一样是不断地发展的，它本身还不够完善。人们对管理学的理解仍然在不同的学派之间徘徊，管理者在实践中仍然要依靠经验、靠管理者的艺术，管理学的理论并未发挥很好的作用，人们对这门科学的认识还有待进一步提高。同时，在现实生活中的管理问题千差万别，非常复杂，所以还不能生搬硬套这些理论和方法来进行管理。只有根据实际情况，灵活地运用管理理论和方法，才能获得预期的效果。

总之，管理是一门科学，而不是某些人所认为的“管理是一门艺术”，管理实践必须依靠科学的管理，只有在这套体系不完善的地方才需要管理艺术去弥补，管理的艺术性是管理的科学性的补充与提高。

如果管理真是一种一般性学科，那么，管理者做什么应该基本上是一样的，无论他是一位高层经理，还是一位基层监工；无论是工商企业，还是政府机构；无论是大公司，还是小企业；也无论是在法国的巴黎，还是在美国的得克萨斯州，都应该是基本一样的。

管理(management)是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。

这里，过程的含义表示管理者发挥的职能或从事的主要活动。这些职能可以概括地称为计划、组织、领导和控制。

效率(efficiency)是管理的极其重要的组成部分，它是指输入与输出的关系。对于给定的输入，如果你能获得更多的输出，你就提高了效率。类似的，对于较少的输入，你能够获得同样的输出，你同样也提高了效率。因为管理者经营的输入资源是稀缺的(资金、人员、设备等)，所以他们必须关心这些资源的有效利用。因此，管理就是要使资源成本最小化。然而，仅仅有效率是不够的，管理还必须使活动实现预定的目标，即追求活动的效果 (effectiveness)。当管理者实现了组织的目标，我们就说他们是有效果的。因此，效率涉及的是活动的结果.

效率和效果是互相联系的，例如，如果某个人不顾效率，他很容易达到有效果。精工(seiko)集团如果不考虑人力和材料输入成本的话，它还能生产出更精确和更吸引人的钟表。为什么一些美国联邦政府机构经常受到公众的抨击，按道理说他们是有效果的，但他们的效率太低，也就是说，他们的工作是做了，但成本太高。因此，管理不仅关系到使活动达到目标，而且要做得尽可能有效率。组织可能是有效率的但却是无效果的吗?完全可能，那种要把错事干好的组织就是如此!现在有许多学院在“加工”学生方面算得上是高效率的，通过采用计算机辅助学习设备、大课堂教学、过分依赖兼职教师，使得学院管理当局大幅度地削减了用于每个学生的教育经费。但其中一些这样的学院已经受到在校生、毕业生们和评价机构的批评。批评意见认为，这些学院没能够给学生们适当的教育。当然，在更多的情况下，高效率还是与效高果相关联的。低水平的管理绝大多数是由于无效率和无效果，或者是通过以牺牲效率来取得效果的。变化中的管理实践防务承包商终于着手解决管理不当和浪费问题了世界范围的防务承包商的生意不再像过去那样红火了。由于苏联东欧国家政权的更迭和国家优先目标的调整，导致世界范围防务预算的削减，这种形势迫使像洛克希德(lockheed)公司、ltv公司、格鲁曼公司(grumman)、通用动力公司 (general dynamics)、诺思罗普公司(northrop)、马丁-马丽埃塔公司(martin marietta)，以及麦道公司(mcdonnell douglas)等改进他们的管理，其实这项工作几十年前就该做了。美国计划将其武装力量在1991—1995年期间削减了25%。其他国家，如英国、法国和巴西的防务供应商，已经在努力扩展其国际军火销售。许多长期依赖美国武器制造商的国家，如巴基斯坦和埃及等，已开始自己制造武器。结果，形成大量的防务供应商争夺少量的合同的局面。市场收缩、竞争和效经对防务承包商来说曾是陌生的概念，而今已成为严酷的现实。为了生存，管理当局着手削减浪费和改善经营。问题越来越清楚了，只有最有效率和质量最高的防务承包商，才可能渡过这个动荡的时期。因此，这些公司开始大量裁员；关闭严重开工不足的工厂；拒绝投标那些无利可图的合同；寻求新的细分市场来推动生产率的提高。例如，麦道公司计划裁员17 000人；洛克希德公司打算裁减5 500个工作岗位，出售价值2亿美元的过剩的工厂和办公室面积，转产民用产品，如在世界各地建造和经营机场等。ltv公司则开始艰苦地分析数百个为美国军队制造火箭的生产过程，以便找到使之更便宜、更快和更好的方式。从前，当存在大量的生产和较少的竞争时，过高的成本常常以高定价转嫁给顾客，对此无人提出过异议。防务承包商很少主动地去改进管理，然而现在这一切已成为历史。

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新妈妈需要学会科学管理时间吗？答案是yes，这是很多新手妈妈忽略的必修课。当了妈妈以后，家中新添一个新成员，再也不是平静的二人世界了。宝宝哭了，宝宝喂奶了等等，时间总是不够用，往往手忙脚乱越急越乱。专家建议，新妈妈要学会科学的管理时间。

专家的建议1

列出三口之家每日生活模式中的所有流程，重点多半在宝宝身上,可大人的基本需求也不能疏忽。

一日常规事务：个人的清洁工作、给宝宝做清洁、大人的一日三餐、给宝宝喂奶、洗成人衣服、洗宝宝衣服、给奶瓶消毒、换尿布、给宝宝洗澡…… 这是固定时间要做的固定事情，除了宝宝那些重大事情，不要把你自己的日常需要给忘了，你也需要吃饭、午睡、洗澡……

可预见的临时事件：亲友来探访、宝宝突然生病、宝宝要去打免疫等…… 这些并不是每天、每周、每月都要做的事务，被称为可预见的临时事件。处理这些事务，需要你根据轻、重、缓、急四个要素来做分类：重要紧急的（譬如，宝宝病了要送医院）；重要不紧急的（譬如，宝宝的尿布用完了）；紧急不重要的（譬如，有电话来，铃声响个没完）；不紧急不重要的（譬如，天热了要换窗帘）。

温馨提示：

1.尽量不要挤掉处理常规事务的时间。常规事务看上去琐琐碎碎、日日重复，它们却是保证大人和宝宝健康快乐的生活基础，轻易不能挤压它们。

2.如果遇事只考虑事件的重要性，有可能造成紧急事件、常规事件不能及时处理的后果，进而引来更多的麻烦。

3.如果遇事只考虑事件的紧迫性，急于赶时间，不仅有可能忽略重要事务，而且还容易因为永远处在忙碌状态使妈妈自己沮丧灰心、情绪低落。

专家的建议2

对所有的事务进行分类，根据内容列一个时间表，标出所有常规事务和事件所需要的时间。常规事务是根本，常规事务的时间就不能被其他事情所占用。

07：00——09：00 给宝宝喂奶、换尿布、宝宝和妈咪个人清洁、妈咪吃早饭等；

11：00——12：00 给宝宝喂奶、换尿布、妈咪吃午饭等；

13：00——14：00 宝宝午睡；

14：00——15：00 给宝宝喂奶、换尿布、消毒奶瓶、洗澡洗头等；

17：00——19：00 给宝宝喂奶、换尿布、妈咪吃晚饭和洗澡等；

21：00——07：00 休息时间（中间还要喂1～2次奶）。

每个家庭的情况不同，肯定会与这个时间表有出入。不管怎么样，你列出一个大致的时间表后，就能很清楚地了解自己的生活状态，有目的地规划剩余的、可支配的时间。

专家建议3

常规时间之外、宝宝睡觉时间内——你的放松时间这段时间可谓真正的忙里偷闲，调整自己情绪和状态的事情，都不妨放在这个时间段内，譬如，做瑜珈、做面膜、上网逛逛、看书、翻杂志、和闺密通个电话、小睡片刻。这一小段安静、悠闲和放松的时光，虽然每天只有1～2小时，但是，利用得好，它们也足以让你容光焕发、活力倍增。

温馨提示：在剩余时间中处理额外事件——让你被动变主动生活不会永远那么有规律，总会有一些突发事件。家里有客人来了，需要抽空去单位一次，带宝宝打免疫针，带宝宝去早教中心“见世面”……除了宝宝生病上医院这件事情外，其他的额外事件尽可能压缩在“剩余时间”内来处理。这么做的目的，可以保证宝宝的生活有规律，也能保证你有充分的休息。每天只安排一件额外事件比较恰当，风风火火赶时间，不是你现在该有的风格。从从容容、开开心心的妈咪才是宝宝需要的妈咪。一周有7天，一天安排一件“插进来的事情”，这样，你就能笃笃定定，按照自己早已区分和规划好的重要性和紧急性，对这七件事进行排序，轻重缓急，样样照顾周全。

专家建议４

爸爸的任务：妈咪很辛苦，心疼妻子的新爸爸自然蠢蠢欲动想要来分担。每天洗碗、拖地等杂事，一周一次的食物采购，一月一次的奶粉、尿布采购，一月一次的大扫除，都是合适新爸爸来完成的任务。固定的时间，固定的任务，既便于爸爸“照章办事”，也便于妈咪安排管理哦。

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“以人为中心”的管理观念，强调重视人力资源的开发，尊重人，注意充分发挥人的积极性、主动性和创造性。探索出一套科学的管理办法来调动幼儿园全体员工的积极性、主动性和创造性，从而实现保教工作的高效率和高质量，是本文所要探讨的问题。笔者认为建立完善的“三制”管理──教师聘任制、岗位考核制、结构工资制，是实现以人为本和科学化管理的最有效途径。现结合我园的初步经验简单介绍一下幼儿园的“三制”管理。

一、引入竞争，建立教师聘任制

我国《教师法》第十七条规定：学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。面对激烈竞争的市场，是否有一支高素质的教育队伍，将会直接关系到幼儿园的存亡与发展。实行教师聘任制能不断地激励教师提高素质，提升办园整体水平，使改革中求发展的办园理念得以落实。因此幼儿园应制定教职工岗位聘任制度，以形成良好的内部运行机制。教师聘任制一般包括以下几方面的内涵。

一是招聘。通过科学设定招聘考核程序，达到竞争择人，任人为贤，从而为幼儿园招聘到专业、层次、年龄和能力都合适的教师。

二是聘任。聘任中要充分体现择优上岗的原则。首先要根据办园规模确定岗位职数，而后，在年度考评基础上确定受聘资格，考评等级必须是优秀或称职者才有资格参加聘任；考核为基本称职或不称职者，均没有参聘资格。聘任方法可多种多样，一般采取逐级聘任。如纵向方式可采取上级主管部门聘园长，园长聘班长，班长聘副班和保育教师；横向方式可采取园长聘助理、专任教师和其他部门员工。教研组长和年级组长可在考核基础上，采取自荐和民主推荐方式选聘。聘期一般为一年，以后每年根据考核情况进行聘任。通过逐级聘任，可以进一步明确职责，不断地使整体得到优化组合。

三是淘汰。有效的淘汰能使队伍结构不断优化和调整，以适应组织目标和形势发展的需要。如何淘汰？与聘任相对应，没有参聘资格者便被淘汰（视为落聘）；此外，受聘教职工在聘期内，如有严重违反规定的，上一级有对下一级随时终止聘任的权力（视为解聘）。

四是换岗与离岗。即对被淘汰者采取换岗和离岗。这项工作难度很大，要切实贯彻公开、公平、公正的原则。对落聘与解聘的各类人员的考评结果、换岗或离岗的制度规定及时间要求、工资待遇等要作明确规定并向本人公布。一般来说，外聘职工，若落聘或解聘，即限期调离；正式职工，落聘或解聘则应向其提供换岗一年的机会，如再不能胜任又没有潜力胜任时，则要作出离岗要求；对限期调离的教职工要按程序，书面提交幼儿园工会、上级主管部门工会和人事处审批后，通知本人，并要做好思想工作。

五是全员劳动合同制管理。教职工聘任上岗后，通过签订《劳动合同》，进一步明确各自的权利和责任，使教职工工作有动力，也有压力。幼儿园按照《劳动法》规定，严格履行劳务合同，在同一种用工制度下，教职工享受同等权利和待遇，公平竞争，这样可以促进教职工不断自觉调整、升华其职业需要，以适应幼教事业不断变化和发展。

二、追求绩效；建立岗位考核制

岗位考核，即岗位工作绩效考评，通过平时单项考核与年度综合考核相结合的办法，对教职工德、识、勤、能、绩几个方面进行综合评价。

绩效考评标准体系包括指标（考评要素）、标准（考评要点）和评价等级以及配套的奖惩办法。绩效考评标准应特别强调岗位的针对性，针对性越强，效果越好。

绩效考评标准，在另一个角度，可理解为岗位工作目标。因此，应强调让教职工参与考评标准的制定。教职工参与标准的制定，能促使其认同标准作为自觉的奋斗目标，从而增强目标实现的可能性。教职工参与目标制定的方式有三种：先由各层级管理人员制定好下级教职工的绩效考评标准，然后与教职工讨论，再作合理修改；先由教职工制定好绩效考评标准，再交由部门领导审核；由上、下级分别制定，然后讨论决定。

绩效考评应强调如下几种方式有机结合。

一是自我考评。包括日常反思、一般工作和专项活动的书面总结等。自我考评有助于提高自身反省能力，但要避免报喜不报忧的弊端。

二是上级考评。指由本部门的领导对下级进行绩效考核评价。其方法有口头评价、书面评价。组织形式可以是单独了解，也可以是组织成员一起讨论或评价。上级考评要避免了解不具体、不深入的缺陷。

三是下级考评。是由下级对上级的考评。下级对上级有更多的关注，有更多时间进行观察和揣摩，因此，来自下级的考评比效具体、全面，可以通过开座谈会来组织实施。此外，问卷调查也是一种比较好的方法。

四是同事和家长考评。考评人员可以采取个别了解、问卷调查、开座谈会等方法进行。这种考评要尽量避免出现相互贬低或只当老好人的情形。

为真正发挥绩效考评的作用，必须遵循以下原则。

一是要公开。要公开考评标准、程序和对考评人员的规定等，使员工产生信任感。

二是要注重反馈。要将考评结果反馈给本人，并就评语进行说明，肯定成绩和进步，说明不足之外，提供今后努力的意见。

三是要客观。考评一定要建立在客观事实基础上，避免掺入主观和感情因素。

四是要落实奖惩。针地不同的考评结果，在工资、任职转换、调动等方面应体现明显差别，使考评发挥激励作用。

三、立足长远，建立结构工资制

结构工资是一种与计划经济体制下的工资制度完全不同的工资分配方式，它不是依资历而是依岗位的不同来确定工资标准。根据“按劳分配”原则，以教职工劳动的质和量进行分配，是工资分配的一项重要原则。岗位级别不同、责任大小不同、工作性质不同、贡献大小不同，是确定工资标准的基本出发点。

建立结构工资体系要严格讲求科学性。这不只是涉及要严格以考评为基础突出工资的激励功能的问题，更重要的，是必须保证财务的顺利运作。为此，从财务的角度必须坚持几个基本原则：一是留足幼儿园发展保障基金，包括公务费、科研费、业务专用费、园发展基金、设备维修费等；二是遇到收不抵出时，应采取减员或由主管部门承担部分亏损；三是发现问题及时对方案进行修改。

结构工资主要由“基本工资”和“绩效工资”两部分构成。“基本工资”按幼儿园人员结构分类：正式教职工，其工资水平参照行政事业单位工资标准；暂未调入的教师，按职称划分档次，未调入的工人，实行岗位包干工资。“绩效工资”是通过工作考评来确定每个人的奖金部分，通过奖励绩效使工资真正起到激励作用。幼儿园可按岗位职务分别制定分数标准，实行考核评分制度，如园长、副园长、助理、班长、教师、技术工人、非技术工人都确定不同的分数基础，依次是：150、 140、130、110、100、90、60分，每月按岗位考核标准评定个人得分，分值随幼儿园的办园质量、生源情况、收入水平浮动。不同的岗位承担不同的职责，享受不同的待遇。这种工资制度将工资和个人的绩效挂钩，必然会激发教职员工与幼儿园荣辱与共、奋发向上、同心合作。

此外，幼儿园从教职工的工资总额中提取一定的福利费、工会经费、社会保险金等，按有关政策，帮教职工办理有关福利，这也是基于对教职工切身利益和幼儿园的长远发展和稳定的考虑。

教师聘任制、岗位考核制、结构工资制三者相辅相成、有机联系构成整体。我园在实施中已尝到其科学管理的甜头。然而，不同的幼儿园情况不同，在此介绍只为提供借鉴，切忌照搬照抄。更需指出的是，我园的“三制”管理还处于探索阶段，肯定还存在不少问题，欢迎大家指正。

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我们常常谈时间管理、财务管理，但是这所有的一切都基于一个大前提，那就是精力管理。为什么有些人能在高强度、高压力的工作环境中仍能表现良好，但是有的人整天无所事事还哈欠连天?

这其中的不同在于科学的休息和恢复。定期释放生活和工作中的压力得到有效的休整才能更好的全情投入到工作中。但是在社交网络和电子产品如此盛行的背景下，放松和休息已经失去了原有的含义。

我们人体内所遵循的特定生物节律是和大自然的运动周期相互关联的，所进行的日常身体活动也都是根据地球公转形成的日照强度、长短的变化而进行。

科学家发现我们的身体不仅遵循着昼夜规律，同时也遵循着次昼夜规律，也即是在一个特定的时间段内，人体的能量和精力开始逐渐加强达到兴奋然后开始逐渐减弱，进入疲乏状态，难以集中注意力。一般这个周期为一个半小时到两个小时。

这也就意味着当我们的工作获学习的时长处于这个周期内，无论身体在哪个时间段感到疲乏都应该立即停下来休息十到十五分钟。然后再开始另一个周期的工作。这样工作、休息交替的模式能够让我们更加有效率，也能够在一天的工作后减少疲乏感。

其次，在处于过度的压力和焦虑的状态中，我们应该保持深度呼吸模式。一方面，深呼吸能够提供为我们的身体和大脑更多的氧气，同时能够降低我们的心率，让身体更加放松。那些优秀的专业运动员正是利用这个原理在比赛休息的间歇科学的休息，从而在下一场比赛中更好的发挥。

最后，我们可以通过将注意力集中在某一件事上比如冥想或者任何类似能够排除杂念，专业当下的活动都能让我们从当下的压力之中暂时挑出来，同时以一种更加积极的归因方式构建过去所不想面对的创伤经验。

精力的输出和输入也需要处于一种平衡，只有这样我们才能在工作的时候全情投入，放松的时候也能全情享受。