1. 模型技术员招聘

你好，‘’打造高效率招聘团队‘’我认为有两层概念。如果是猎头公司的话无话可说。如果你说的企业的话，这个问题就大了去了！

如果作为一个企业的话有两层意思：

第一个是增强团队招聘建设，简单说多招人！

第二个是一个公司除了扩张外频繁招人，说明这个企业出了问题！

第一类问题：

很多公司是直接与猎头签合同，不设招聘专员，也是为了成本考虑。

这个问题要分两方面来回答，一是公司内部招聘团队是否能完全取代猎头？二是怎样管理好一个招聘团队，尤其团队大部分成员来自猎头公司，使之稳定高效运转？

在回答第一个问题前，我们要了解一下内部招聘团队完全取代猎头服务的优劣势分析：

从以上比较来看，猎头服务在有些情况下还是需要的，比如一些时间紧迫、市场上又稀缺的岗位招聘，挖竞争对手的墙角，一些很长时间都招不到的岗位，不便于公司内部招聘的敏感职位等。青菜萝卜，各有所爱，是否用猎头，怎么用猎头，取决于公司，在此不再评论。

第二个问题才是我们分析的重点。如何打造一个高效稳定的招聘团队，我认为可以从以下几个方面入手：

一，把好招聘关。招聘人员是公司第一个和候选人联系的人，是公司的门面，招聘人员的一言一行都代表着公司的形象。职业化、有亲和力的招聘人员，能无形中增加候选人对公司的好感，因而我们要按照能力素质模型和任职资格标准来招聘招聘人员，宁缺毋滥。招聘人员必须具备良好的信息分析能力、对业务的理解能力、对人心的洞察能力、对渠道的开拓能力、锲而不舍的毅力、优秀的沟通能力，最重要的是要有服务的心态，把候选人也看作自己的客户和衣食父母，要以招到比自己牛的人为荣。

二，培训系统。招聘人员在加入公司前，可能来自不同公司和行业，水平也参差不齐，需要对他们进行详细的入职培训，包括企业文化和专业知识的培训，公司战略和目标，用人理念，组织架构，岗位职责，薪酬体系，福利政策，招聘流程等的培训，使之能快速进入角色。很多招聘人员对公司及岗位的情况并不了解，自然不能清晰准确地把公司和岗位的情况传达给候选人，甚至不同的招聘人员讲出来的话前后不一致，这样会给候选人带来疑惑。在平时工作中，也要请公司的业务专家对招聘人员进行业务和流程培训，增强他们队业务工作的了解，这样他们和候选人谈话时，能用专业术语和候选人聊天，拉近双方的距离。除此之外，还要定期对招聘人员进行招聘技能的培训，让招聘人员在职业技能上能有提升的空间。

三，岗位职责明确。招聘部门作为一个组织，一定要有明确的组织架构，各个岗位职责一定要明确。招聘专员，招聘主管、招聘经理和招聘总监要各司其职，不能缺位，也不能越位。招聘总监或招聘经理对整个招聘部门的业绩负责，招聘主管和招聘专员对各自负责的招聘任务负责。如果招聘人数较多，也可以按照岗位群进行分类，比如某个人专门负责销售人员的招聘，某个人专门负责财务人员的招聘，某个人专门负责人事行政和法务的招聘，某个人专门负责技术人员的招聘等，有利于培养专业化的招聘人员，提高招聘效率。

四，考核系统。考核是团队管理中一项非常重要的工作，承前启后。通过考核，能将公司的招聘目标分解到每个招聘人员，从而实现公司阶段性的招聘目标；通过考核，能对招聘人员进行三六九等区分，从而进行优胜劣汰；通过考核，能让招聘人员风险自己的短板，通过培训和指导，改进他的短板；通过考核，可以评估每个人创造的价值，从而作为论功行赏和岗位提升的依据。对招聘人员的考核，不仅要从结果上进行考核，也要从过程管控上进行考核，尤其要杜绝招聘人员的短视行为，损害公司利益的行为和违法行为。

五，激励制度。招聘人员的薪资结构按照基本工资+绩效工资+奖金构成。基本工资和招聘人员的级别以及资历挂钩，绩效工资和绩效目标的完成情况挂钩，奖金和超额完成任务有关，奖金一般按照超额招聘的岗位的级别和难度来设定奖金基数，为了更客观地考核招聘人员，防止他们的短视行为，可以设定候选人入职3个月内发放奖金的40%，入职6个月内发放奖金额40%，入职一年后发放奖金的20%，一个季度发放一次奖金。总的奖金水平要和市场挂钩，做的好的招聘人员，其收入可以比照相应的猎头收入水平。

六，灵活的晋升通道。招聘人员也是一个流动性比较大的群体，从甲方跳到乙方，从乙方调到甲方的都有。如果公司没有好的晋升通道，是很难留住人的。从招聘助理-招聘专员-招聘主管-招聘经理-招聘总监，要有相应的职级标准和相应的薪酬福利标准，每年要有1-2次评级，让招聘人员看到努力的方向和希望，只看功劳，不看苦劳。

第二类问题：

公司频繁招人，除了公司扩张外，说明很多问题，是什么造成人员缺失严重？或是流失率高？企业如果留不住老员工，你的公司运营就会出问题，新老员工交替问题，技术经验问题，如果没有好的流程新员工会跳很多坑来成长，公司就会浪费很多成本来买单。

新员工的成本是很高的，涉及方方面面，你会发现你花这么多成本也不一定能留得住！

所以要考虑运营哪出来问题，这个才是公司内部HR团队要去解决的问题！不能只负责输入，员工架构和绩效、升职机制等等是否已经完善并合理。

希望我的回答能帮助你！

2. 模型制作员招聘

腾讯肯定会招这方面专业的，因为在腾讯所有的产业中游戏产业占比非常大，而这些游戏又离不开建模什么的，你动漫设计专业不正是和这方面有关吗？不过想进腾讯还是比较难的，因为人多粥少啊！

3. 模型设计工程师招聘

会三d建模。

有一定的工作经验。

4. 模型技术员招聘信息

 1、 负责集团总部人力资源规划工作,组织制定人力资源政策;

2、 负责组织诊断、组织变革、组织设计与优化工作;

3、 负责组织员工胜任力模型的建立与人员盘点工作;

4、 负责集团人才梯队建设工作;

5、 负责组织薪酬体系与激励体系的建设工作;

6、 负责部门与员工的绩效体系建设工作;

7、 负责员工能力提升项目。

5. 模型业务员招聘

摄影是一门真功夫，容不得半点假，一个摄影师的技术好坏，可以从文案策划、场景模拟拍摄、设备熟练度等方面进行观察分辨。

1.文案策划方面可以设定几个思路，比如怎么拍摄婚纱更具创新，制定一些主题让摄影师进行构思。如何拍摄武侠风格、唐装、汉服怎么拍？2.根据自己的行业，选择自己需要拍摄的物体、人物，现场让摄影师实地进行拍摄。如果是要招聘专业的摄影师，可设置星空，海景等拍摄模型，这几个场景相对来说比较专业，比较难拍，不但可以看出摄影师的拍摄水平也可以看出摄影师的后期制作水平。3.现场设计拍摄模式，让摄影师根据你的要求对单反相机进行拍摄模式设置，可以观察出摄影师对硬件设备的熟悉程度，同时可以设计不同的场景，问其需要哪些硬件设施，这些都可以检测出一个摄影师的综合素质

6. 模型技术员招聘要求

沿海地区有一定工作经验的建筑模型制作员如上海月收入在2500左右，最高可以达到4000元左右。

7. 模型技术员招聘网站

做模拟建造。程序员（英文Programmer）是从事程序开发、程序维护的专业人员。一般将程序员分为程序设计人员和程序编码人员，但两者的界限并不是非常清楚，特别是在中国。

从经济学的层面上来看，软件人才也是劳动力商品中的一种，是由价值规律决定的，有需求才会有市场，才会有人愿意为他们支付更高的工资。

8. 模型研发工程师招聘

1.西安人才交流中心，地址：西安市南二环路西段88号老三届·世纪星大厦4楼，电话通常打不通，这是办理人事方面的事去的地方；对面的富秦大厦应该每周有招聘；

2.西安人才市场，地址：西安市长安北路14号省体育场陕西国际展览中心北三楼，常有招聘；

3.高新区每周三在创业广场有招聘，坐车到高科大厦或科技路，在十字路口以北若干米。

9. 模型专员招聘

我了解的公司中酬福利工作大部分是薪酬工作，工作内容是薪资核算、面试谈薪、薪酬分析、福利发放（有些是放在薪资中发放）、福利政策实施等。或者大一点的公司也许能接触到人力成本分析、人才素质模型建设等。作为专员，做的都是操作工作，像定薪、薪酬制度的完善等工作是管理级别的，接触的应该较少。注意点如下：1、最重要的工作就是薪资核算了，要注意的就是保密性、准确性。就是记住，严谨、严谨再严谨。不知怎么的，薪酬核算中存在很严重的墨菲定律，一旦我觉得哪里可以，就真的会出问题...一定注意平时工作中的习惯，任何带有公司公章、薪酬信息的资料不可以放在桌面上被人看到，员工的各种档案资料看完立刻收起，有人需要查阅要在你的监督下完成，离开座位时电脑一定要锁上。

公司中的每个人都在意自己的薪资，虽然无法控制他们私下沟通但是一定不可以从你这里泄露出去。一定要熟练使用excel，常用的函数（vlookup/sum/round/subtotal/数据透视等）、还有自己编辑公式。2、业余时间把劳动争议方面的学习一下，要熟悉你所在城市的带薪假是如何计薪的，尤其是工伤、医疗，要熟悉你市的最低薪酬标准等。每次做完薪资，如果公司不要求，你也要把自己手上的数据整理一下，自己做个分析，定期做个分析表，如各岗位每个月的人力成本占比。3、福利的工作基本上是指令式的，你注意倾听，了解好领导和员工们的需求，做好协调，细心斟酌就好了。不可避免会有员工对福利不满，你可以不回答，或者耐心沟通就好了。4、经常与其他模块的同事沟通，跟上公司战略发展的节奏，实时掌握行业动向。为啥？也许可以预测你是晋升有望还是公司要大裁员...暂时想到这些，有空再完善。

10. 模型工招聘

各职位要求不一样。游戏公司对于程序员的学历和专业要求非常高，最少也要本科计算机编程专业，还有英语能力的要求。

策划职位基本上也要在大专以上文凭，对于美术人员的学历要求不是很看重关键是看作品能否达到公司录用要求。当然不排除一些例外，没有学历但是很有能力有技术的人。可以向GA游戏教育了解一些情况，他们还是是比较专业和中肯的培训机构，希望对你有所帮助 不至于那么迷茫。